El tema del “bullying” o intimidación es muy actual, con campañas en marcha para crear conciencia sobre la intimidación en la escuela y establecer castigos más severos. También hay mucho interés en la intimidación y el acoso laborales gracias al movimiento #metoo y a los cambios en las normas sobre el tipo de conducta que es aceptable o no en el lugar de trabajo.

Sin embargo, cuando se trata de reclamaciones específicas relacionadas con la intimidación en el trabajo, puede no ser agradable, pero lamentablemente también puede no ser ilegal. Aunque a veces sí lo es... así que, programe una consulta con un abogado laboral ¡o siga leyendo para obtener más información!

¿Tengo una reclamación de derecho laboral si mi jefe me intimida en el trabajo? ¿Y si quienes me intimidan son mis compañeros?

Como abogada laboral, me hacen esta pregunta con frecuencia, y la respuesta suele sorprender a las personas, porque a menudo es “no”, a menos que la razón por la que le intimidan sea discriminación por pertenecer a una clase protegida, o represalias por haber reportado discriminación u otro acto ilegal.

¿Tengo una reclamación por ambiente laboral hostil basada en la intimidación?

De nuevo, la respuesta suele ser “no, pero depende”. ¡Permítame explicar más! (O, mejor aún, programe una consulta para recibir asesoramiento individualizado y adaptado a su propia situación).

En el ámbito del derecho laboral, a menudo se confunde el concepto general de “intimidación” con el concepto jurídico muy específico de “ambiente laboral hostil”. Esto puede deberse a que a veces los empleados piensan que existe un ambiente laboral hostil si uno de sus supervisores o compañeros es “hostil”, es decir, amenazante, cruel, ruidoso, desagradable, saboteador, manipulador, etc.

Esta es una definición incorrecta pero comprensible de “ambiente laboral hostil”. Para bien o para mal, no existe una ley que establezca que un supervisor o compañero de trabajo deba ser cortés, cooperativo, amable, etc. No hay una ley que les prohíba ser crueles o manipuladores. Legalmente, un supervisor puede ser un “patán” o un intimidante con todos o incluso con cierta persona o grupo de personas que simplemente no le agradan. (¡Es una defensa que me gusta llamar la defensa del “patán con igualdad de oportunidades”!)

¡¿No puedo creer que mi jefe pueda ser un patán tan abusivo?! ¿No hay alguna forma en que eso sea ilegal?

If a supervisor is harassing or retaliatory towards one individual or a group of individuals based on their legally protected status, such as race, religion, gender, sexual identity, age, or disability, then a case of workplace discrimination could exist, which is very much illegal. And “hostile work environment harassment” exists when an employee is subjective to unwelcome and harassing conduct basada en la condición protegida del empleado. 

La situación podría ser que un jefe intimide a una subordinada con insultos homofóbicos por su orientación sexual real o percibida, que un compañero cuente chistes sexualmente ofensivos y muestre fotos sexualmente sugestivas a una empleada por su género, o que un grupo de compañeros cuente chistes racialmente ofensivos cerca de un empleado por su raza. Estas situaciones representan conductas que podrían alcanzar el nivel de un ambiente laboral hostil si no solo resultan subjetivamente ofensivas para el empleado, sino que también son objetivamente lo suficientemente graves o generalizadas como para crear un ambiente laboral que una persona razonable consideraría hostil o abusivo.

Determinar si la conducta cumple el criterio de ser grave o generalizada depende de las circunstancias. Un abogado laboral puede revisar los hechos y la ley aplicable. ¡Aquí puede reservar una consulta!

Mientras tanto, aquí hay más preguntas y respuestas para su conocimiento:

¿Cómo sé si mi reclamación alcanza el nivel de un ambiente laboral hostil?

Los tribunales consideran las circunstancias en su conjunto, incluidas la frecuencia y la gravedad de la conducta, si es amenazante o humillante y su efecto en el trabajo. Ningún factor individual es indispensable. Un incidente grave puede cumplir el criterio incluso sin conducta repetida.

¿Hay otras ocasiones en que la intimidación en el trabajo podría ser ilegal?

Las represalias por actividades legalmente protegidas pueden ser ilícitas. Determinar si una actividad está protegida y qué conducta constituye represalias depende de la ley aplicable y de los hechos.

La protección depende de la conducta reportada y de la ley aplicable. Según las leyes federales de EEO, oponerse a una conducta que se considera discriminatoria generalmente requiere una creencia razonable y de buena fe, y una forma razonable de oposición. Participar en un procedimiento de EEO tiene protecciones distintas. Creer que algo es ilegal no establece automáticamente una reclamación por represalias.

¿Y el acoso? ¿No es ilegal en el trabajo?

Por sí solo, el “acoso” en el trabajo no necesariamente permite una acción contra el empleador. Por ejemplo, si su compañero no deja de acercarse a su escritorio para hablar sin parar de su amor por los Yankees, o incluso si su jefe dice que ya no puede llevar fideos al trabajo porque no le gusta cómo apestan la sala de descanso, su empleador no está obligado a detener estas acciones y no puede ser considerado responsable por no hacerlo, a menos que usted pueda demostrar que se relacionan con una condición protegida que posee. Por ejemplo, si su compañero lo insulta por no gustarle los Yankees porque usted es mujer y se queja ante Recursos Humanos por discriminación de género y la despiden, eso podría dar lugar a una reclamación. Si la comida que lleva al trabajo es parte de su raza o etnia y su jefe se enfoca en ese aspecto y de repente logra que toda la oficina se burle de la comida culturalmente diferente, eso podría dar lugar a una reclamación.

También existe la expresión “acoso sexual”, que se aplica específicamente en un contexto de derecho laboral. Es un tipo de discriminación de género que suele involucrar acercamientos físicos no deseados o comentarios sexuales en el trabajo, que se espera que usted tolere o enfrente represalias si no lo hace. Si una jefa le da una evaluación negativa a un empleado y lo trata mal porque él no quiere salir con ella o acostarse con ella, entonces se trata de acoso “quid pro quo”.

Políticas del empleador sobre trato respetuoso y prevención del acoso

No es raro que los empleadores tengan manuales o promuevan de otra forma políticas laborales que exijan que los empleados se traten con respeto y profesionalismo y/o que prohíban el acoso y la intimidación laborales. Estas políticas suelen prometer o promover explícitamente un lugar de trabajo seguro donde los empleados puedan sentirse libres del maltrato de sus jefes, la gerencia, sus pares y compañeros de trabajo.

Los manuales pueden describir cómo reportar infracciones de las políticas y cómo se tramitarán los reportes. Determinar si una política crea obligaciones exigibles o si un reporte sustenta una reclamación por represalias requiere una revisión individual. Conserve el manual y las comunicaciones pertinentes.

Entonces, ¿qué puedo hacer si las personas se portan como patanes conmigo en el trabajo?

Sadly, not much, a menos que the bullying is based on an illegal reason such as discrimination or retaliation. Often the only solution is to start looking for another job because some are definitely better than others! Just because a workplace is toxic does not mean that a claim for “toxic work environment” or “hostile work environment” based on things like pettiness, drama, backstabbing, gossip, or mean comments based on one’s physical appearance, personality, work performance, or favorite baseball team exists.

Por otro lado, como se mencionó anteriormente, el tema de los comentarios crueles o la razón detrás de ellos pueden ser importantes. Si se burlan de un empleado por su peinado o forma de vestir basados en su raza o etnia, o si se burlan de su desempeño o estilo de trabajo o de su “personalidad” cuando en realidad se trata de una discapacidad de salud mental y se dicen cosas que conectan ambos aspectos, entonces podría existir una reclamación.

¿Cómo sé si tengo una reclamación o no?

En resumen, aunque la intimidación general en el trabajo no está protegida por el derecho laboral, hay muchas situaciones en las que puede ser ilegal. Un abogado laboral puede evaluar las posibles reclamaciones, las pruebas y los plazos.

Como muchas áreas del derecho, esta es complicada y quizá una de las menos comprendidas por el público laboral en general. A veces, los empleados creen que tienen una reclamación clara cuando no es así. Otras veces, no se dan cuenta de que la razón de la intimidación puede basarse en una condición protegida que no sabían que tenían. Y en otras ocasiones, hay ciertas cosas que el empleado puede hacer para protegerse de más maltrato en el trabajo.

Por eso es muy importante consultar con un abogado laboral para recibir asesoramiento jurídico sobre qué hacer en su situación, sus derechos en el trabajo y si tiene un caso.

¡Obtenga conocimiento y tranquilidad con una consulta!

Law Office of Anita M. Kelley ofrece asesoramiento y representación con experiencia y conocimiento en el área del derecho laboral. Envíe un mensaje de texto al (505) 750-3036 de día o de noche para programar una consulta de inmediato o cuando le convenga. O simplemente haga clic aquí para reservar la consulta usted mismo!